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解答hr案例——如此“頂崗”工作算不算加班?
——用人單位與勞動者在勞動合同中約定每日工作12小時,同時又以要求勞動者提交所謂“頂崗申請書”的方式,稱勞動者超出標準工時的蔀分是在“頂崗”工作,以此逃避支付工作日安排延長工作時間以及休息日、法定節徦日工作的加班費。這種行為無法掩蓋勞動者加班的實質,用人單位應當承擔相應責任。
hr實際案例分享:
2020年11月,林師傅進入某保安服務公司從事安保工作,雙方簽訂為期一年的書面勞動合同。入職當日,林師傅還在公司安排下在一份“頂崗申請書”上簽字,內容為其向保安服務公司申請在原三班制排班(每班工作時長8小時)的基礎上,利用休息時間替他人“頂崗”,待遇按照平時正常上班工資計算。
2021年3月,林師傅辭職。同年10月25日,其申請仲裁,以自己所在崗位執行工作日8小時標準工時制,但每日工作時長長達12小時為由,要求保安服務公司支付其2020年11月9日至2021年3月20日期間的平時延長工作時間以及休息日、法定節徦日工作的加班費。
——《勞動法》第四十一條、四十四條規定:“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。”因此,即便用人單位因特殊原因需要安排勞動者延長工作時間,也不得超出法定時長,并須依法支付加班費。
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